Licenciement pour inaptitude : procédure, indemnités et recours

Un licenciement pour inaptitude ne se décide ni chez votre médecin traitant ni le jour où votre employeur perd patience. La procédure obéit à une séquence très encadrée, qui s’ouvre sur un examen médical et se referme, parfois plusieurs mois plus tard, sur une lettre recommandée. Entre les deux, l’entreprise doit chercher à vous reclasser, et votre salaire peut repartir alors même que vous ne travaillez plus. Beaucoup de salariés découvrent ces règles au retour d’un arrêt maladie prolongé, quand les délais les plus courts ont déjà filé. Voici le calendrier réel, les montants en jeu et les leviers dont vous disposez à chaque étape.

L’inaptitude se prononce chez le médecin du travail, pas chez votre généraliste

C’est la confusion la plus répandue. Votre médecin traitant peut vous arrêter aussi longtemps que votre état le justifie, il ne peut pas vous déclarer inapte. Seul le médecin du travail de l’entreprise détient cette compétence, et il ne l’exerce qu’au terme d’une procédure formalisée.

La visite de reprise dans les huit jours

Deux rendez-vous très différents existent, et les confondre fait perdre du temps. Pendant l’arrêt, seule une visite de pré-reprise peut être organisée : elle relève de votre initiative, de celle de votre médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité sociale, jamais de celle de votre employeur. Elle sert à anticiper, pas à trancher.

La visite de reprise, elle, appartient à l’employeur. Dès qu’il connaît la date de fin de votre arrêt, il saisit le service de santé au travail, et l’examen doit se tenir le jour de la reprise effective ou dans les huit jours qui suivent. S’il ne fait rien, vous pouvez solliciter cette visite vous-même, à condition de l’en avoir informé au préalable. C’est ce rendez-vous, et lui seul, qui peut déboucher sur un avis d’inaptitude.

L’étude de poste et le second examen

Le médecin du travail ne signe pas un avis sur la seule lecture de votre dossier médical. Il doit réaliser un examen, étudier votre poste, examiner les conditions de travail de l’établissement, puis échanger avec votre employeur sur un éventuel changement d’affectation. Il peut demander des examens complémentaires et procéder à un second examen médical, au plus tard quinze jours après le premier.

L’avis rendu vous est remis en main propre. Il contient des conclusions écrites et des indications sur votre reclassement, mais pas le détail de votre pathologie : votre employeur apprend ce que vous pouvez encore occuper, jamais ce dont vous souffrez. Deux mentions y changent tout, et nous y revenons plus bas. Sachez enfin que l’inaptitude peut être partielle : un aménagement d’horaires ou un mi-temps thérapeutique reste alors sur la table.

Le reclassement, étape obligatoire avant tout licenciement pour inaptitude

L’avis d’inaptitude n’ouvre pas la porte du licenciement, il ouvre celle du reclassement. Votre employeur doit d’abord chercher un autre emploi compatible avec votre état de santé, après avoir consulté le comité social et économique (CSE) lorsqu’il en existe un. Cette consultation s’impose même quand aucun poste n’est disponible : l’omettre expose l’entreprise à voir la procédure annulée.

Les postes que l’employeur doit examiner

Le périmètre de recherche est large. Il couvre tous les établissements de l’entreprise, tous secteurs confondus, et s’étend aux sociétés du groupe implantées en France dont l’organisation permet une permutation de personnel. La proposition qui vous est faite doit respecter plusieurs conditions cumulatives.

• Conformité aux conclusions écrites et aux indications du médecin du travail
• Emploi aussi proche que possible de celui occupé avant l’arrêt
• Aménagement, adaptation ou transformation du poste si la situation l’exige
• Avis préalable du CSE sur la proposition envisagée
• Formation d’adaptation lorsque le médecin du travail l’estime réalisable

Vous restez libre de refuser le poste proposé. Attention toutefois : un refus jugé abusif, parce que le poste respectait les préconisations médicales et n’emportait aucune modification de votre contrat, vous ramène à l’indemnité légale de licenciement, sans le doublement réservé à l’inaptitude professionnelle. Pendant cette phase, un accompagnement extérieur est possible auprès de Cap emploi ou de France Travail.

Les deux mentions qui le dispensent de chercher

Depuis 2017, le médecin du travail peut écarter d’emblée toute perspective de reclassement en portant sur l’avis l’une de ces deux formules : votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou votre état de santé fait obstacle à tout reclassement. Votre employeur est alors dispensé de rechercher un poste et peut engager directement la procédure. Vérifiez la présence ou l’absence de cette mention : c’est elle qui détermine si l’entreprise devait, ou non, vous proposer quelque chose.

Passé un mois sans reclassement ni rupture, votre salaire reprend

C’est la règle la moins connue, et souvent la plus protectrice. Aucun délai légal, ni minimal ni maximal, n’encadre la recherche de reclassement : une entreprise peut y consacrer trois semaines comme quatre mois, sans encourir de sanction pour sa lenteur. Le Code du travail a donc installé un minuteur financier à la place du chronomètre.

Pendant le premier mois qui suit l’avis, votre employeur ne vous doit aucun salaire, sauf si votre convention collective se montre plus généreuse. Vous ne travaillez pas, vous n’êtes pas rémunéré, et les indemnités journalières de la Sécurité sociale ont le plus souvent cessé faute d’arrêt en cours. Cette période reste la plus difficile à traverser financièrement, et elle s’anticipe dès la visite de reprise plutôt qu’au moment où le compte courant se vide. Interroger le service des ressources humaines sur l’avancement des recherches, par écrit, permet aussi de dater les démarches en cas de litige ultérieur.

Au-delà de ce délai d’un mois, la situation bascule. Faute de reclassement ou de rupture, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que vous occupiez avant l’inaptitude, et le maintenir jusqu’à votre reclassement effectif ou jusqu’à la fin du contrat. Une entreprise qui laisse filer la procédure paie donc un salarié qui ne produit plus, ce qui explique la fréquence des ruptures notifiées dans les jours qui suivent l’échéance. Là où une rupture conventionnelle se négocie de gré à gré, le licenciement pour inaptitude impose son calendrier à l’employeur.

Indemnités : l’origine professionnelle de l’inaptitude change tout

Deux salariés licenciés le même jour, sur le même avis, ne touchent pas la même somme. Tout dépend de l’origine de l’inaptitude : un accident du travail ou une maladie professionnelle d’un côté, une maladie ou un accident de la vie courante de l’autre. Cette qualification se joue en amont, auprès de la caisse primaire, et l’écart final se compte souvent en milliers d’euros.

L’indemnité spéciale doublée

Quand l’inaptitude découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement vaut au moins le double de l’indemnité légale, et elle est due sans aucune condition d’ancienneté. Un salarié présent depuis quatre mois y a donc droit, là où l’indemnité classique exige huit mois de présence continue.

Une convention collective plus favorable prend le pas sur ce plancher, et la comparaison mérite d’être faite avant de signer quoi que ce soit. Le refus abusif d’un poste de reclassement conforme aux préconisations médicales fait retomber le compteur sur l’indemnité légale seule : le doublement se perd sur ce seul motif.

Le préavis indemnisé ou perdu

Le contrat est rompu à la date de notification, sans préavis exécuté dans les deux configurations. La différence porte sur le portefeuille : l’inaptitude professionnelle donne droit à une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, l’inaptitude non professionnelle n’ouvre rien de tel, sauf clause conventionnelle contraire.

Un point mérite d’être retenu, car il est souvent oublié dans les calculs présentés au salarié : même non exécuté, ce préavis compte dans votre ancienneté. Huit ans et trois mois de maison, deux mois de préavis théorique, et l’indemnité se calcule sur huit ans et cinq mois. Le licenciement pour inaptitude ouvre par ailleurs droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des différés d’indemnisation habituels.

Contester l’avis ou la rupture : quinze jours pour agir

Deux contestations bien distinctes coexistent, avec des délais qui n’ont rien de comparable. Les confondre revient le plus souvent à perdre la première, dont le compteur tourne vite.

Le recours contre l’avis du médecin du travail

Vous disposez de quinze jours après la notification de l’avis d’inaptitude pour le contester devant le conseil de prud’hommes, en référé. Votre employeur dispose du même droit et du même délai. La juridiction peut consulter le médecin inspecteur du travail avant de statuer, et sa décision se substitue alors à l’avis attaqué. Passé ces quinze jours, l’avis devient définitif : la suite de la procédure ne pourra plus être discutée sur ce terrain, même si le fond vous paraît contestable.

La contestation du licenciement pour inaptitude lui-même relève d’une autre logique, avec des délais plus longs. Les angles les plus solides sont connus : une recherche de reclassement bâclée ou purement formelle, l’absence de consultation du CSE, ou une lettre qui invoque votre état de santé plutôt que l’inaptitude constatée. Ce dernier cas fait basculer la rupture dans la discrimination, avec des dommages et intérêts d’un tout autre ordre.

Si vous êtes délégué syndical, élu du CSE ou titulaire d’un autre mandat, une protection supplémentaire s’applique : l’entreprise doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail. Un licenciement prononcé sans cette autorisation est nul. Dans tous les cas, exigez à la fin le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte, dont les montants méritent une vérification ligne à ligne avant toute signature.

Sources

• service-public.fr — les indemnités du salarié licencié pour inaptitude, 2025
• Code du travail numérique — la procédure de licenciement pour inaptitude médicale, 2022